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卡信互客 2023-05-13 125
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保险团队管理方法一：善用竞赛激励
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的每一个营销员者颂。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱惑力，让每个人都提得起劲;又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好保险电销团队如何管理系统了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强保险电销团队如何管理系统了。
保险团队管理方法二：加强团队协同作业
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多 经验 不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
保险团队管理方法三：引导积极心态
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。1)如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。2) 如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。3)如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。4)树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
保险团队管理方法四：严格监督指导
主管需要树立团队的态肢责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的属员帆嫌世辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
保险公司团队管理办法 范文
为加强团队长的管理，推动公司有效增员，确保团队长队伍的稳定，促进业务又好又快可持续发展。特制定本办法。
一、组建原则
1、团队标准：每个团队设团队长1名，最低人数为6人(含团队长)，不设上限。
2、团队分类：
按团队的组建方式划分，团队可分为以下两种：
(1)原创团队：按照团队标准首次组建团队，其团队长和队员不隶属公司既有团队的，即为原创团队。
(2)裂变团队：现有队员按照团队标准组建的新团队，即为裂变团队。
3、团队归属：
(1)新增队员：新增队员须如实填写推荐人，团队长必须是该队员的直接推荐人。
(2)现有队员：
①无人接管的队员：由于原团队长退出造成队员无人接管的，所属机构可向总公司申请由机构其他团队进行接管，经拟任团队长与被接管队员双方签字、确认隶属关系后，报总公司销售中心批准，分公司销售推动部进行系统数据调整。
②无隶属团队的队员：由所属机构指派专人对其业务活动进行专
项管理、辅导和支持。
4、团队长对象：除各级机构负责人、财务人员及理赔人员以外的任何人都可按团队组建标准建立团队。
5、所有人员可以全国跨区域出单，均属于该团队业绩。
6、团队队员也可以跨区域组建。
二、工作职责
1、推动本团队业务目标达成;
2、推动本团队增员目标达成;
3、负责本团队日常管理及队员业务技能培训;
4、执行公司下达的各项政策和标准;
5、本团队如出现退保、应收、阴阳单、客户投诉等各项违法违规问题，团队长与当事人承担行政责任和赔偿责任。
三、进退机制
1、进入机制
(1)申请团队长需签署以下文件：
持有保险代理资格证的签订《保险代理人合同书》与《协议》、《团队长职责承诺书》，不持有保险代理资格证的签署《协议》和《团队长职责承诺书》。
(2)申请团队员需签署以下文件：
持有保险代理资格证的签订《保险代理人合同书》与《协议》，不持有保险代理资格证的签署《协议》。
2、退出机制
(1)团队长原则上不得更换，因离职或转任造成团队长更换的，拟任团队长须办理团队接管手续，经所属机构审核后，报总公司销售中心审批。
(2)队员原则上不得退出团队，但可裂变组建新的团队。
四、奖励措施
(一)团队长管理奖金
1、团队长在任期内可享受团队长管理奖金。
2、奖金发放前提：(1)本团队应收清零;(2)每月至少6人(含)以上有效出单，每人实收保费≥1000元/月。任何一项指标未完成，均不能发放团队长管理奖金。
3、奖金计提范围
所有队员的业绩只能被上一级团队长计提管理奖金，不可重复提取，即原创团队的团队长可将本团队全部业绩(含其本人)纳入团队长管理奖金计提范围;裂变团队的团队长，其本人业绩不纳入团队长管理奖金计提范围;
4、奖金发放办法：团队长管理奖金=团队实收保费×提奖比例，具体发放办法如下：
(二)新团队长扶持补助
1、新成立团队的团队长自团队成立之月起享有三个月的扶持补助。具体办法如下表：
2、新成立团队当月达标者，扶持补助与团队长奖金不重复计提。
3、新成立团队当月未达标者，享受团队长管理奖金。
(三)奖金发放时间：次月20日发放到卡。
(四)季度奖励
当团队季度保费累计达到100万元及以上者，如该季度内有月考核未达标而无法计提团队长管理奖金的，当月未纳入提奖范围的实收保费可参照对应提奖比例予以发放，作为对团队长的季度奖励;当团队季度保费累计达到150万元及以上者，一次性给予团队长1000元作为季度奖励。
(五)旅游奖励
团队长于上半年或下半年连续两个季度领到1000元团队长季度奖励者，公司组织团队长国内旅游一次;
对全国团队业务排名前30位的团队长奖励国内游一次;
(六)培训奖励
年保费规模达到800万元、历年制赔付率在50%以下的团队长，
纳入公司人才库作为机构管理人才进行管理，根据需要组织专项培训，作为机构管
保险公司团队管理办法理人员的后备人选。
五、本方案自2009年5月1日起执行，总公司销售中心保留最终解释权。
附表：
团队长更换申报表
不在于你目
前是怎样的人，而在于你将成为怎样的人。 没有做不到，就怕想不到。
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电销团队建设与管理
电销团队建设与管理，相信很多人在自己生活中都会遇到各种各样的问题，或者是自己的对很多事情都很好奇，有的问题还不知道解决方法或者说是为什么，那么大家都知道电销团队建设与历辩管理是怎样的管理方式吗，下面来看看吧。
电销团队建设与管理1
电话销售队伍组建：
第一阶段：磨合期
1．团队表现特征
新业务员既兴奋又紧张，新鲜感特别强，对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困
惑和不安全感，自我定位不清晰，对公司环境和企业文化还比较陌生，不熟悉产品知识和销售技巧，缺乏共识，一致性不够。经理要对他们进行系统的培训，还要在工作中手把手地教他们，因此这是最累的时期。
2．安全度过磨合期
这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方
式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的；为团队提供明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮助团队成员之间尽快熟悉；提供业务员所需的信息；加强对产品知识的培训，特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训；建立必要的规范，树立威信；并留意团队的好苗子，为下一阶段培养得力助手打基础。
第二阶段：动荡期
1．团队表现特征
团队成员之间越来越熟悉，对公司和部门的规定越来越清楚，对产品和行业知
识也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够，对经理的依赖性较强。同时，隐藏的问题逐渐暴露，业务员开始不愿意找资料和打电话，电话量下降，业绩不稳定；有挫折和焦虑感，决心开始动摇，甚至怀疑目标能否完成。
2．平稳度过动荡期
这阶段最重要的工作是与业务员进行充分地沟通。要
鼓励团队成员对有争议的问题发表看法，让他们参与决策；挑选核心成员，逐步进行授权和实行更清晰的权责划分；树立榜样，划分小组以加强团队内部的竞争；加强团队成员之间合作，如让业务员交换打彼此客户的电话，把积累的没有签单的意向客户交换逼单，让他们体会相互合作的好处等。
这一阶段，培训和实战演练、分享营销过程必不可少。
第三阶段：稳定期
1．团队表现特征
团队内的氛围进一步开放，目标由经理制定变成团队成员共同协定；成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，合作加强；销售技能显著提升，意向客户资源也有了更多的积累，业绩逐步稳定；开始逐渐拿烂伏形成团队文化。
2．保持稳定发展
经理要着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养，多进行团队文化活动，如进行拓展训练等；要更加关心下属，解决他们工作和生活上的困难；倡导快乐工作、快乐生活。
这一阶段，经理是团队的协调员和服务员。
第四阶段：成熟期
1．团队表现特征
团队业绩越来越稳定，成员都有强烈的归属感，集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧，对工作非常有信心；能够及时沟通，协力解决各种销售问题，能够自由分享观点与信息，有必须完成任务的使命感。
2．走向更好
经理要把握变革节奏，注意更新工作方法，将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式，以承诺而非一味管制来追求更佳效果；随时注意调整目标，引导成员制定具挑战性的目标；监控工作的进展，更加注重引导业务员。培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。
这四个阶段的划分也不是绝对的，某一阶段经常会有其他阶段的特征，这是团队人员的流动所致。关键是要抓得住主要矛盾，对症下药，以更好地领导自己的团队。
电话销售团队管理：
1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每个小组有自己的队名、口号、目标；
2.销售之前一定要进行电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问
3.团队分工，合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在根据实际工作状况进行适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩办法并公布大家（贴在消携明显的位置）；
4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛（目的：让大家掌握此次项目销售的核心价值），如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要激励大家，让大家有干劲，有激情，有目标；
5.电话销售过程当中，如果有人成交要及时公布结果，激励自己也激励大家；
6.晚上开会的时候要及时分享成果，甚至是好的建议和方法；
7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路，告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员，特别要调动组长的.积极性；
8.庆功会，履行当时的承诺，特别要注意重奖重罚；
9.安抚鼓励落后成员，给成员机会等。
电销团队建设与管理2
电销团队的管理，其实最重要的就是人员的管理，大家都知道电销人员是流动性最大的，正因为流动性大也会增加对管理者的难度，所以管理者一定要掌控好团队的流动率。
电销团队的管理要有好的培训水准，就是能够把人员培训成专业的电销坐席，能够在短时间内胜任自己的电话销售工作。
电销团队的管理，激励方案一定要符合电销人员的心理需求，就是能够起到正向激励作用，从而才能够有助于完成业绩要求。
电销团队的管理，管理者要时刻关注电销销售人员的情绪管理，这是能否高质量完成工作的关键要素。
电销团队的管理，管理者要时刻帮助电话销售人员解决线上出现的任何问题，帮助销售者完成业绩，树立信心，这样才能够让团队不断的壮大。
需要注意的是以上几种方法是我们日常生活中常用的几种电话销售团队管理的方法，大家可以根据自身的需求进行相应的参考，目的是能够让自己的团队越来越好。
电销团队日常管理方案
电销团队日常管理方案。团结就是力量是我们从小就知道的真理，无论有多少人，如果不团结那么就会一事无成，因此团队管理一定要好，下面和大家分享电销团队日常管理方案。
电销团队日常管理方案1
电销团队的管理，其实最重要的就是人员的管理，大家都知道电销人员是流动性最大的，正因为流动性大也会增加对管理者的难度，所以管理者一定要掌控好团队的流动率。
电销团队的管理要有好的培训水准，就是能够把人员培训成专业的电销坐席，能够在短时间内胜任自己的电话销售工作。
电销团队的管理，激励方案一定要符合电销人员的心理需求，就是能够起到正向激励作用，从而才能够有助于完成业绩要求。
电销团队的管理，管理者要时刻关注电销销售人员的情绪管理，这是能否高质量完成工作的关键要素。
电销团队的管理，管理者要时刻帮助电话销售人员解决线上出现的任何问题，帮助销售者完成业绩，树立信心，这样才能够让团队不断的壮大。
需要注意的是以上几种方法是我们日常生活中常用的几种电话销售团队管理的方法，大家可以根据自身的需求进行相应的参考，目的是能行誉够让自己的团队越来越好。槐粗
电销团队日常管理方案2
一、科学严谨地进行销售规划管理。
在销售规划管理方面，销售总监主要要做四件大事：市场潜力的计算、销售队伍规模的确定、销售区域的设置和销售指标的分配。我们中国企业有个通病，认为市场潜力是无法计算的，只能凭经验和感觉判断，而且坚持市场是做出来的，强调的是现有看得见市场的份额的争夺，而不是市场潜力的挖掘。销售队伍规模设计中，经常性犯的错误有两个：
第一，销售区域经常性调铅带镇整或者不调整，销售区域出现销售员边际递减现象。增加销售员，销售额反而下降。
第二，销售管理出现管理效率边际递减现象，销售管理者管理3-5位销售员的现象比比皆是，官兵比例逐年增多，出现增加销售管理者，工作量大增而销售业绩不见得好转。对于销售队伍规模采取先规模后结构的战略，即根据市场规模决定销售组织结构。
无论在那个行业，只要是执行计划的地方，在分配计划时，都会出现棘轮效应。企业应采取市场潜力法、临界点法和经销商购买意图法来分配销售指标，最后采取二元组合或三元组合得出最终销售指标。如果有历史数据，也建议采取“市场潜力、历史数据和经销商购买意图法”的三法组合分配销售指标。
在“民主、自由和公平”的选项中，我们的国民最关注公平，尤其是机会的公平或方法的公平，组合法就是方法的公平，尽管其无法杜绝棘轮效应。
二、人性化进行销售队伍的人力资源管理。
销售组织的管理就涉及到销售管理队伍的构架设计，销售管理代表的招选与培训，以及销售管理队伍薪酬的设计。很多销售管理总监认为这是公司人力资源部的事情，其实这是误区。
人力资源部的管理者很多不是销售人员出身，对销售业务流程与销售人员的胜任能力的体验不深。
有些陶瓷企业的销售业务员都是人力资源部招选与培训的，其直接管理者没有招选的权力。销售经理没有参与招选，在实际工作中就延长他们之间的磨合时间。由于销售代表不是他们招选的，业绩不好的时候，销售经理就归因于人力资源部招选能力较差，两个部门的冲突由此产生。
销售队伍是企业里流动率最大的队伍，最近陶瓷业的销售队伍流动率超过20%，这给人力资源部和销售管理者带来巨大的招聘压力，销售管理者还要接管原先离职销售员腾出的客户，还要面临融合新销售员和训练新销售员的巨大压力。人们在提拔或招选过程中，一般喜欢招选或提拔与自己性格差不多，能力却比自己差一些。
这种现象被称为俄罗斯套娃现象，为什么会这样?主要是因为人们在职场中都会面临帕金森氏定律的困局。由于销售部招聘频率过高，俄罗斯套娃现象发生次数就越多。因此，销售总监和人力资源部经理就要商议出防止俄罗斯套娃现象的体制。
三、科学务实地进行销售队伍的运作与辅导管理。
这包括指销售队伍的激励、销售队伍士气的管理、销售业务能力的训练和实地辅导、销售业务内容管理、销售费用管理、销售会议管理与销售报表管理。
中国销售队伍的激励管理中主要是激励方法的变化，而忽视结构性激励制度的建立，陶瓷业的销售激励很容易出现销售曲棍球棒效应和卡尼曼厌恶损失效应。
由于历史的原因，国内陶瓷业销售员的专业销售技能非常欠缺，现代推销就要求销售员必须具备“三化”：销售技能专业化、销售内容专业化和销售行为规范化。对于销售技能，中国人把技能与技巧混淆在一起，认为有销售经历的人都会有销售技巧，销售技巧是靠悟性而来，是靠经验而来，技巧有行业性。其实这是极大的误区!专业的销售技能需要靠训练而来，而非经历和悟性，也不是仅仅培训授课。
四、战略性地进行销售队伍的评估管理。
销售总监一般重视销售代表的绩效评估管理，忽视销售经理的绩效评估管理。而且侧重绩效结果的评估，忽视利用评估进行辅导，忽视把周期绩效评估作为实现销售目标的加油站。
一般是绩效评估不合格者，进行劝退或者进行扣罚，结果把绩效评估作为销售队伍流动的加速器。在销售经理的绩效评估中缺乏客观的科学评估标准的建立，他们经常把绩效评估指标一般交给人力资源部去制定。
电销团队日常管理方案3
严格要求自己，以身作责，做出表率。贯穿整个部门，就象一根绳子一样将每颗珍珠都穿起来。在生活上关心团队中的每个成员。设定一个明确的业绩目标，然后，再根据每个人的情况做目标分解。
1、先对事后对人，明确责任，事事有人负责。
销售团队管理的目的是做好事情，达成公司的目标，也就是说管理好事情，让销售人员达成公司期望的目标就达到了销售团队管理的目的。所以包括销售目标在内的所有目标必须分解到责任人，人人对自己的目标负责。通过对事的管理来达到管人的目的。
2、以结果为导向，量化管理。
销售目标进行月度分解到门店为基本单位，各级销售人员对自己的目标负责。导购负责所促销的.门店，业务代表负责自己管理的片区，城市经理负责整个城市，省级经理负责全省，大区对整个大区销量负责，销售总监则对全国负责。前提是销售目标的制定和分解科学，可执行性强。
3、可以通过设立较高的目标充分挖掘销售队伍的潜力。
进行目标完成率排名考核，处罚下游，鼓励中游，奖励上游。另外一种是设立较低的目标，大多数人超额完成，能鼓舞士气，同样进行完成率排名。
4、销售同比增长率排名的考核公平简单的反映出销售团队的业绩。
对人员管理的大忌就是不公平，如果销售目标设置的不公平就先天造成销售队伍的不稳定，比如说2导购的门店基础不同，而目标任务设置一样，就造成基础较差门店导购的离职等。
5、对特殊需要整改的市场，可单独设立目标考核。
往往需要大力调整的市场，参加一刀切的考核时雪上加霜，更不利于市场的培育和调整，只能造成进一步恶化和业务队伍的频繁换人。这种市场可单独报备公司审批独立考核。
6、建立导购培训及认证的体系，打造一支专业、高效、稳定的终端铁军。
对导购以销售能力的提高为核心，总部加强促销话术的开发，高效传递到一线导购，力求做到点到位、口语化、傻瓜化、实战化。安排“神秘人”以顾客身份检查导购话术的执行情况。
7、每月安排全国性主题终端营销活动。
主题性营销活动的好处是全国一盘棋，相互造势，提升终端势能，也能比较各地的执行效果，进行全国对比。主题性营销活动能拉动消费者对品牌的持续关注，避免长期特价和堆码对消费者的刺激疲劳。
关于保险电销团队如何管理系统和保险电销如何做好的介绍到此就结束了，不知道你从中找到你需要的信息了吗 ？如果你还想了解更多这方面的信息，记得收藏关注本站。
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