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卡信互客 2023-04-05 223
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团队管理与团队建设的方案
团队管理与团队建设的方案。在职场上，团队的力量是非常大的，但只有好的管理才能让团队发挥出应有的实力。接下来就由我带大家了解团队管理与团队建设的方案的相关内容。
团队管理与团队建设的方案1
团队建设方案
篇1
一、教学团队组建原则
以学科为依托，以本科生基础课和专业主干课为主线组成教学团队。
为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。
每个教学团队由一名带头人和若干名教师组成。
二、教学团队的工作要求
1、根据本学科的发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努力构建科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲;
2、重视队伍建设，形成合理的队伍结构。及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划的开展骨干教师、教学名师的遴选与培养;
3、制定青年教师的培养、进修规划，对青年教师进行教学素养的指导，关心青年教师成长;
4、积极申报、承担各级教改项目;
5、积极开展教学研究，加强教学经验的交流，更新教学内容，改革教学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学水平与教学质量;
6、积极编写、更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀教材;或积极使用国外高水平优质原版教材与国内其他优秀教材;
7、有科学的发展规划和完整的工作章程;
8、教学团队有责任协助学院或直接安排教师承担相关课程的教学任务;
9、团队教师应积极参与科学研究，提高学术水平，以科研促教学。
三、教学团队带头人的基本要求与职责
1、教学团队带头人原则上应具有教授职称，承担相关课程的本科教学，且教学经验丰富，教学效果好，学术水平高，学风端正，治学严谨，勇于创新，有较强组织管理和协作能力，曾指导过青年教师，成绩突出。
2、熟悉本学科的发展前沿和相关课程改革的趋势，有较强的改革意识，有明确的教学改革和课程建设思路和目标。
3、组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取有效、得力的措施提高相关课程的教学质量。
4、规划、组织教学研究，在教学内容、课程体系、教学方法和手段的改革方面起主导作用，积极撰写高质量的教研论文。
5、组织相关课程的教材编写，积极指导相关教学实验室的建设与实验教学改革。
6、重视青年教师的培养，指导青年教师制定教学成长计划，并督促、检查该计划的实施。
7、积极组织开展高水平的科学研究，在国内同领域有一定的影响力。
篇2
一、打造部门文化
含义：部门文化即是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、 处事方式等组成的其特有的部门文化形象。
人事规划(各专业人才、工作配合与互补、长短期规划)
根据公司发展规模及计划，进行本部门人事的相应组建，分短期、中期、长期三个段来发展，配合好人力资源部做好人才的招募和培养工作
通过多种方式网罗人才：内部提拔和招聘、外部挖猎等方式 对每名员工做好个人职业发展与规划
二、 本部门团队成员精神信仰
诚信：相互之间以诚相见，对公司忠诚 尊重：既是要体现人和人之间人际关系相互尊重，也体现在尊重对方的劳动成果上
奉献：主观能动地完成工作，讲究奉献精神
领导能力：做为本部门的职业经理人，要讲究职业精神、专业化和领导能力，其中领导能力是本部门的一大特色。成员个体既是部门主管或经理，又要具有总部成员的工作安排、协调、目标达成方面的领导和安排能力。
三、团队建设方式：
入职培训(准备材料，公司全面介绍、制度培训、酒店管理部PPT规划，酒店展示、业态特征、职业经理人要求等)
学习与成长能力建设
户外拓展
集体活动参与
季度会议(培训提高、业务交流、头脑风暴)
定期视频会议
证书制(培训参加课时)
专业方案(根据公司发展及要求—核心诉求)形成自己模式：如根据各业务板块及未来发展，形成方案。方案要对主要条款进行框架性的约定。
四、团队建设宗旨
发挥合力，战斗力，团队目标共同达成，团队成果共同分享
团结、奋进、有干劲、睿智、年轻化
学习能力强
勤奋、敬业、专业
形象好：代表酒店这个服务行业的服务水准、具有时尚引领作用、素质和品味要高端、国际化。
培养贵族气质
五、团队成员基本素质
学习能力强、有责任心，有培养前途
高素质、高学历，名校本科以上，硕士优先
高忠诚度
人性简单，不复杂，不搞事，一心一意，心甘情愿意地做工作。
团队管理与团队建设的方案2
一、团队建设宗旨：
团队建设初期的核心是执行力，团队的执行力体现在团队日常工作以及任务的执行上，团队中每一个员工都能在安排工作及任务之后，能够高效的执行。高效的销售团队的基本特点是严谨，团队应把严谨视作团队的灵魂，团队的严谨体现在工作态度和行为上，使工作的每一步都能以严谨的态度去做。
二、团队定位与总体目标:
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队建设中，应使团队朝着共同的方向前进。团队目标必须量化，并可以进行分解成每年，每季度，每月，每周的目标。并且有与之相对的绩效体系，以监督目标的过程执行。团队任务需与上层领导沟通。
三、团队文化建设规划：
1、建立团队文化的要素：认同：对员工的工作行为，工作状态，以及工作成果的认同。赞美：善于赞美员工。晋升机制：给有能力，并且能够达到晋升指标的员工晋升。激励：目标完成时给予奖金以及其他奖励。团队意识：培养员工的团结意识，大局观。以团队，公司利益为重。
2、建立共同的目标观念：每个团队的成员必须相信，当公司能够长远发展时，员工才能得到很好的职业发展和待遇。
3、建立严谨的工作制度：制定团队具体到每天的日常工作安排，并严格按照其执行完善团队工作纪律，并配合奖惩措施对执行力进行监督。明确团队的失误惩罚及责任认定体制，谁犯错谁负责。明确团队的各个层级的职责，确定每人做自己的工作，不越权工作。
四、团队建设工作规划：
团队的构成（组建）：一个团队的潜力和能力是由团队的人员决定，团队人员的素质基本决定了这个团的前景，人员的素质，虽然可以通过培训和团队协作得到提高，但毕竟再完美的'培训机制，也不能从根本上改变提高一个人的基本素质。团队从根本上来说是一个用人集体，而不是培训机构。团队人员的素质，技能，心态，直接影响到团队的整体水平和工作效率，团队负责人对自己团队成员的选择应注意最基本的三个原则：
1、选择复合型人才：我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业，这就要求我们每一个优秀的销售员工是一个“杂家”，对各行各业都要有所了解。因为销售从事的是一个与人沟通的工作，每天都要面对不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少对一个新客户时能够有一个切入点。
2、招聘过程结构化：要想提高招聘效率，就应该建立一套招聘程序。确定销售团队各个成员的职责，对应各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。
3、团队的问题解决能力和执行力：团队人员须具备的基本要求，如吃苦耐劳、平常心、善于沟通等在招聘时会有严格的规定，最能体现一个销售人员是否合格的最重要的一个标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作用，仅仅是问题手机和反馈，对于来自客户和市场的问题和需求，则缺乏适当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能力的强与弱决定的。 团队的培训和培养是关键：一个团队的培养不仅仅是新员工招聘入职时的培训，也不能够把新员工的培训和团队的培养混为一谈。团队的培养要从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断地提升，逐步形成一个团队的风格和气氛，赋予团队一种不同于其他团队的精神，也就是团队文化。如果团队形成了这种文化就会带动每个新加入的成员，不论团队人员怎么流动，也不会带来损失。这样才能解决这个行业人员相对流动较大的问题，但是这需要去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长期的过程才能建立这样的团队。
具体的实施措施：
1、新员工培训：
培训内容包括行业特征、产品知识、专业能力。培训课程如下：互联网及B2B基础知识，中供产品知识，销售技巧
2、形象礼仪培训与培养：
公司人员要衣着得体，举止文雅，语言柔和，性格阳光。在公司制度上应规定员工工作日的衣着形象等要求。
3、客户开拓方式方法的培训和培养：
4、电话销售技巧，面谈技巧，逼单等销售技巧的培训和培养。
5、售后服务意识的培训和培养。
团队的日常管理：
团队的素质提高和风格的培养是一个循序渐进的过程，这就决定了他的是团队的日常工作中一点一滴形成的，那么日常事务的管理就不应该仅仅是对现有规则制定的实行，而是要从每一个细节上进行落实，有问题之后要及时提醒并推进其改正。但要考虑到员工的自尊，不要打击其自信心。同时也要求了主管要进行严谨的监督。
对团队要实行量化的管理：
把平时的工作细分到每一个数字量进行考核，做到工作方式灵活而不散漫。员的工作要有可控性，对每一个意向客户做一个信息表，包括姓名，职务，公司产品，营销模式，联系方式，每次跟进记录等信息。方便员工客户跟进和主管检查监督，给予指导。
团队的管理要人性化：
公司对团队看中的是业绩结果，往往会让团队人员感觉自己处于一个只注重结果，而没有人性化的团队中，应加强内部凝聚力和稳定性，让每个员工能在团队中找到归属感。制定完善的工作规章制度并严格监督执行，并配合奖惩措施对执行力进行监督。
团队管理与团队建设的方案3
团队建设方案策划书
“科研立校、科研兴校、科研强校”是我校非常重视的一项工作，为进一步深化新一轮基础教育课程改革，大力开展素质教育，全面提高我校教师科研水平，打造一支优秀的科研团队，助教师专业成长，促学校特色发展，今结合我校实际，制订本方案。
一、指导思想
以课题研究为载体，以常规教学为基础，以课堂教学为突破口”的科研导向，组建学校教科研团队，发挥科研团队的辐射、指导作用，以点带面，努力提升团队教科研水准，力争使学校教师“全员、全程”扎实开展教科研活动，提高学校教科研工作的整体水平，真正让教科研成为提升教师个人专业成长、提高教育教学质量，促进学校发展的助推器。
二、目标任务
通过系统培训、自主学习、互动实践、课题研究等多种方式实现下列目标：
1、培养一批研究型教师，使其成为学校教科研工作的积极参与者、活动者，营造良好的科研氛围。
2、打造一支乐于奉献、勇于创新、善于合作的科研团队，使其成为学校教育科研基本力量。
3、充分发挥科研团队的辐射和引领作用，以课题研究为载体，使学校科研工作在不同的研究领域、不同的研究层次得到均衡，持久的发展。
4、确定相对稳定的学校主攻研究方向，制定相关的工作职责及管理制度，使科研团队成员在制度的管理下，在权益的保障下，循序渐进履行职责，凝聚团队合作力量，打造和谐的学校科研文化。
三、操作流程
1、组建科研团队
学校科研团队成员在个人申请，教科室审核，学校领导商议，经校务公开栏公示后，即为资格的获得。
具有教育科研工作的热情和积极性（最重要）。
具有一定理论修养和文字表达能力（最关键）。
具有积极向上的进取之心和教学创新（最有效）。
2、明确相关职责
团队职责：科研团队要认真制定活动计划，做到定人员、定地点、定时间、定内容。科研团队每月至少活动一次，活动内容要遵循理论学习和实践研究相结合的原则，重点研究如何通过课题研究指导教改实践，提高教学质量，可以安排理论学习、专题研讨、成果交流等活动。科研团队每学年编印2期校刊、1期校报。
成员职责：科研团队成员要加强自身学习，每学期读一本教育专著，每月撰写读书体会至少1篇（字数自定，按时上交电子稿）。科研团队成员要积极参加教学研究实践，开展课题研究工作，每学年应撰写至少一篇的研究论文或教学案例。
科研团队成员要认真配合学校教科室工作，及时完成教科室布置的各项任务。科研团队成员积极参加各项主题征文、论文评比、课题研究等活动，并努力争取好成绩。自动成为科研团队下设组织的成员，并有交叉现象。
成员权益：优先享有市内外学习培训、教学研讨考察、专业交流、展示、评优的资格。拥有享受所带课题组集体研究成果的权利，优先选送作品参加评奖。对取得显著成绩的个人要进行表彰、奖励、宣传。优先推荐科研团队成员的论文、案例去各类杂志、报刊发表。
3、分步进行培训
根据团队成员的现有水平和学校开展教育科研的实际需要，分阶段采用多种形式对团队成员进行多个层面的科研培训，使科研团队成员的科研水平和科研管理能力得到逐步提高。
4、团队下设组织
剡源笔会团体、校刊编制小组、校报编制小组、课题研究小组。
四、保障措施
1、组织保障：学校组建科研团队领导小组，科研团队在校领导小组的领导下，由教科室负责教科研团队相关成员的协调管理，保障科研团队成员及时参加研究活动，为成员提供开展研究活动的条件与环境。
2、经费保障：学校设立专项经费予以支持，加大对教科研经费的投入和管理，根据需要还应及时补充、提高科研经费的投入比例，为更好开展教科研活动提供经费保障。
3、制度保障：制定并逐步完善有关教科研团队的制度，确定成员相关的职责和权益，建立长效激励机制，充分调动团队成员的科研积极性和工作热情，以点带面，全员参与，集众人智慧，切实推动学校的教科研水平再上一个台阶。
成立一支销售团队是领袖的主要工作，确保你的团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源，要以开放和公正无私的态度对待所有团队成员。 1．团队的任务和目标 你为何成立这支团队？这个问题听起来似乎多余，但是，事实上在计划的初始，花在设定目标上的时间，对团队是否能够成功达成目标具有决定性的影响。确定你已经清楚设定了团队须解决的问题。 企业在不同的发展阶段，对销售队伍的要求，即销售团队的任务是不同的。企业发展初期，公司只有产品而几乎没有客户，这时销售团队的任务就是努力寻找目标客户，实现销售，迅速进行产品铺货。当企业已成立了三、五年后，公司的区域开发已基本完成，这时销售团队的重点已不是开发客户，而转移到维护客户关系，保持长期交易的阶段了。 销售团队目标必须以公司目标、市场特征和公司在这些市场的预期位置为前提。你要考虑到人员推销在市场营销组合中的独特作用，它能更有效地为消费者提供服务。人员推销是公司最花钱的联系和沟通工具，然而却又是最有效的工具。 ●建立共识 团队成立初期，会议是增进团队精神及适应团队工作的一个好方法。安排一系列的热身会议，让团队成员能彼此了解，并对团队目标有一致的看法。要确定每位成员对团队所交付的任务和即将面对的问题都有清楚的认识，同时在决定如何组织团队前，评量所有的可能性。最后，讨论和决定完成每个阶段性任务的期限。 ●分析目标 目标会随团队是否要推选一套行动方案、是否要从事或推动某件事而有所不同。譬如说，推动改善方案的小组，可依据来自机构内部的回馈测量自己的成功率；一支作实事的团队，如产品小组团队，就要向降低成本和提升顾客满意度的目标努力；一支负责创造销售业绩的团队，则必须严控开支预算，并按时程表来推动工作。 ●目标激励 有野心的、具挑战性的目标比起较小而明确的目标更具激发力。例如，在小额金融服务方面要在到最大最好的目标，就远比将抵押贷款的申请时间缩短为两天这个目标的激发力要大。如果可能，同时设定概括的和特定的目标，不过目标虽高，但仍要考量实际情形。因此，要确定每个人皆参与设定自己的目标，同时亦了解团队的共同目标。另外，对团队的任何需求不可妥协。要找出兼具适合团队工作和优良专业技能两项条件的最佳团队组合。 2．销售团队的成员 你的团队需要多少销售员?考虑这个问题的出发点，最好是考察一下正在发生的事情。 首先，将当前销售员实际做的事列出来，这包括：建立新的帐户，处理修订现有的帐目，展览新产品，接受再购订单，推销，催收欠款。接下来做的是，考虑有没有其它方法来完成这些工作。例如，相对于个人约见，利用电话推销已证明是一种完全可取的方法，尤其是当同种业务再度发生时。这就免去了推销员们传教士般的工作之苦，而这种传教士式的工作与电话是格格不入的。欠款可以通过信件催收吗?产品可以在展销会展览厅销售吗?只有回答了这些问题，我们才会肯定不会落入俗套：首先使公司受到决策的约束，然后寻找资料和原因来证明决策是正确的。那么，最好的方法是收集有关的合格资料，然后根据经验和直觉来执行这一决策。 所有推销员的活动可以大体上分成以下三项： 打电话 工作旅行 实施管理职能 这些便构成了销售员的工作量。如果我们第一步确定了销售员工作量的构成要素，那么按每月小时数计算，便可估计他目前活动所花费的时间，以及他目前工作量轻重的程度。这种估量活动可由某一位第三者完成。由销售员自己做更好。他们所要做的只不过是记录一下旅行的距离、打电话的起始时间以及推销的类型。然后，再对这些情况进行分析，从而得到每类销售中打一个电话需要时间的平均值，一个月内旅行的平均距离，不同地区(如城市、郊区或乡下)内行驶的平均速度。借助地图，考虑到与他们有关的时间价值观念以及相伴而生的对办公室工作和旅行的时间价值观，我们可以在反复试验的基础上对现有的客户帐进行分类。用这种方法，可以为销售员计算出公正合理的工作量，有必要的话，还可以加入一些必要的空间，以便于发现人才。 有时，这种分析得出的结果令人吃惊，因为经常发现公司的明星销售员的工作量比其他销售员的工作量少。后者由于他们本人的知识面以及其他因素的影响，经常不得不工作相当长的时间才能完成他的推销任务。 至少，你现在应该知道一个销售员的时间是怎样花掉的，也可大约地知道实际上有多少时间是用于销售。据此，你可以迅速地采取了一些措施：如举办了一个培训项目，使业务人员能更好地制定计划，以便把更多的时间花在销售上。 3．团队模式 团队的组成形态千变万化，其中有正式的也有非正式的，它们各自适合特定的任务。你要对团队目标和达成方式有清楚的概念，这样才能将任务分配给最适合的团队。 ●正式的团队 正式的团队是机构最基本的组成形式，他们都是固定的单元，负责重复性的工作，具有特定明确的专长： 高层主管组成的跨职能团队汇集了高层专业知识； 各阶层组成的跨职能团队集中专业知识解决问题和执行计划； 各阶层组成的业务团队，将具有相关专长的人汇集在一起，以长期执行特定的计划； 支援团队就自己专长为机构内部提供专业后勤。 非正式的团队 一群来自公司各个部门的成员为应付突发事件，而临时聚集的工作团队，称为非正式的团队。此种团队可依问题特性做各种组合： “临时专业团队”存在时间的长短随特定任务持续的时间而定； “应变团队”，在出现特定的、一次性问题时，需讨论策略或寻找问题点； “金头脑团队”拥有自主性和自发性，能用脑力激发出有创意的计划； “临时工作小组”非正式地处理特定的、短期的任务和问题。 ● 正式与非正式团队的比较 团队越正式，则团队的领导就必须越有纪律：必须遵守公司规定和工作程序，要作报告，要记录进度，要有固定的成效。相应地，非正式团队则遵守非正式程序，解决问题的方法较自由，工作程序也不太严格。不过，一定要记住，领导正式或非正式团队一定要有成果取向，譬如，不可因“金头脑团队”激发创意时需要临时、自主、无束缚的工作性质就认为可不遵守纪律。 4.团队合作 成功的团队合作最重要的特点是信赖。团队在互信的基础上会欣欣向荣，所以在团队成立的初期就必须建立互信。可透过授权、开放透明的行事方式及意见、允许信息的自由流通来促进相互信赖。 ●授权 授权代表有两种形式：任务代表及职权代表。团队要培养互信合作，需要实施这两种授权。将每个计划打散成多个任务或目标，赋予个别的团队成员。然后充分授权，除非有迹象显示目标将无法达成，否则不要介入。以向成员咨询所有问题的方法，与团队分享你的权力，若个人的专业领域亦牵涉其中，则应给予他们充足的权力，并与他们分享你的权力，这就是授权的方法。要求成员随时告知你进度，以便你掌握进度，然后放手让他们做下去。 授权前要认识各种性格特质： 能够做，喜欢做。这是理想的授权人选，乐于接受任务，愿意负起全部责任，而且也乐于向他人请教，并采纳建议。愿意做，缺能力。开始执行指派的任务前，这类人需要先予以鼓励和适当的训练，经弥补经验的不足。 能够做，讨厌做。这类人不愿意学习或接受他人的意见，这种性格的人根本不适合团队，因此不会是一个好代表。 不能做，讨厌做。除非缺乏意愿及能力的缺点被克服，否则这类人将会是失败的代表，而且他们可能需要调整事务。 ● 沟通 团队合作和保守秘密是不能兼顾的，所以说，一位不会和团队成员开诚布公的领导者，无法让团队成员发挥最佳潜能。应定期和不定期地安排“有话要说”会议，以此作为沟通的管道。成员会因彼此了解而解除戒心、放松心情，这有助培养忠诚和凝聚力。试着在适当的场合，充分开放所有与团队任务有关的信息，如数据、事实、议程或记载成员个人对整个计划所应负责的备忘录。但是有件事要放在心上，那就是将来一定会有必须保密某事的时候。 ● 鼓励成员发表意见 每个人在团队工作时，一定远比一个人独自工作有创意。鼓励公开讨论意见，并确保每项意见都受到聆听及尊重。如果对某个意见持保留态度，要委婉地表示，驳回的理由一定要合理正当。提醒成员团队中有何专业知识可供运用，并促进成员之间公开讨论与团队目标有关的意见。 5．发挥最佳表现 团队成员能合作无间以达到最佳表现是极其重要的。交付给成员全部的工作责任，授予他们执行及改良其工作的权力，诱发他们对整个团队作出最大的贡献。 ●分担责任 团队刚成立时，设定共同目标和安排个人角色只是一个程序的开端。此程序持续的时间与团队持续的时间等长。一支团队须负起执行政策、控制进度的责任，遇有不能达到目标的行动时，亦必须向上级做有建设性及创意性的反馈。作为一个整体，团队有责任确保成员间沟通自由且畅通，还要让每位成员都清楚明了政策上的改变和工作的进度。 ●维持最佳表现 身为团队领导者，你的角色就是帮助团队发挥最高效率。通过负起几项不同功能的责任，你就可以做到这一点： 确保所有的成员都明白自己的责任，而且他们的工作都具有挑战性； 鼓励成员为团队及他们自己的任务尽全力； 综观团队的工作情形，确保成员努力的目标一致； 评量及设定团队目标，使其保持在最适阶段，以激发持续性的工作诱因； 确保团队及个人责任的重叠没有造成任务重复。 ●保持弹性 任何团队对成员都有很多的要求。虽然每位成员皆有自己的角色和责任，但是他们必须保持弹性并愿意适应改变。有些制造业的团队，甚至会要求成员有能力完成团队各个面向的工作。藉分享领导角色的各个面向来表现弹性，并去分担成员的部分工作。当团队向前发展时，检讨每个人的角色，依任务需要适时调整。
团队建设与管理方案
团队建设与管理方案，在如今的大环境下，找工作要面临很多困难，求职者必须明确自身的价值和目标，最好有一个清晰的职业规划，找到最合适的岗位发挥自己的价值，下面一起来看看团队建设与管理方案怎么写？
团队建设与管理方案1
团队建设与管理方案
第一章总则
第一条为完善公司人才培养体系，加强团队建设，提高管理者团队建设意识，明确管理者团队建设的责任，制定本制度。
第二条本制度适用于中国泛海控股集团有限公司（以下简称“集团公司”），所属各公司参照本制度，制定相应管理制度，经集团公司审批后执行。
第三条本制度中的管理者是指集团公司业务分管领导、部门主管领导、部门总裁和部门副总裁，其中部门总裁、部门副总裁是团队建设的直接责任人，业务分管领导、部门主管领导是团队建设的监督者和最终责任人。
第四条团队建设工作包括：
（一）人才引进；根据团队的现状和未来发展需要，有计划地引进人才。
（二）工作督导：合理安排和分配部门工作，明确部门的工作方向，并对下属的工作给予积极的指导、帮助和监督。
（三）沟通谈话：对下属员工的心理进行积极的引导，做好交流和沟通。
（四）梯队建设：要有意识地建立重要岗位的三级后备人才梯队，培养后备力量。
第五条团队建设是组织持续稳定发展的重要保证，是各级管理者的一项重要岗位职责，应给予高度重视，并纳入个人绩效考核的范围。
第二章人才引进
第六条管理者应根据集团公司的整体战略计划及当前的工作任务，积极引进合适的人才。
（一）引进人才要结构合理，在年龄、专业、能力、经验、性别等方面与现有人员形成互补，提升部门整体工作能力；
（二）引进人才不仅要满足当下的使用需求，还要关注人才的可塑性和培养潜力。
第七条管理者要有胸怀和长远眼光，要从集团公司大局出发，敢于引进有个性、有能力的优秀人才。
第三章工作督导
第八条管理者要通过合理布置工作、及时纠正问题、指导工作方法、客观公正评价等方面对下属员工进行扎实具体的督导。
第九条合理安排布置工作
（一）确保下属员工工作任务饱满，不能人浮于事。
（二）工作内容不仅满足日常工作运转，还应有利于拓展业务、规范管理和长远发展。
（三）布置工作应内容明确，要求具体，应向员工介绍必要的背景情况，提供必要的支持，不应含糊其辞，更不能故意刁难。
第十条问题纠正和工作方法指导
（一）管理者应养成扎实的工作作风，布置的工作要跟踪落实，要定期过问进展状况，及时发现进展中的问题和可能遇到的困难，以便进行必要的调整。
（二）对下属员工提交的工作应及时给予反馈，明确指出问题和修改意见，不应简单粗暴否定，不得置之不理。
（三）对下属员工的工作，应给予必要的指导，不仅要告知员工不得怎么做，更要让下属员工明白应该怎么做，甚至为什么这么做，帮助下属员工不断提高和成长。
团队建设与管理方案2
团队建设策划方案
为进一步推进我校科研事业的发展，增强我校的学术创新能力，提高我校的学术创新水平，鼓励和支持我校教研人员团结协作，积极从事科学研究，多出高层次、有原创性的科研成果，从体制和机制上保证努力创新的科研人才和团队从事开拓性和原创性研究，特制定本建设方案。
一、创新团队建设目标
瞄准具有发展前景和可预期产生重要学术成果的学科领域或研究方向，特别是对全市乃至全省政治、经济和社会发展有重大推动作用或影响的研究领域与方向，力争通过科学研究创新团队的建设，培育一支在相关研究领域能取得重大学术成果、产生重要影响的学术队伍。
二、创新团队的申请条件
1、创新团队的`学术带头人应具有较高的学术研究水平、创新性学术思想和组织协调能力，一般应具有博士学位或副高以上职称，年龄不超过55岁。
2、创新团队成员应具有比较集中的研究方向或共同感兴趣的研究问题，一般可以现有的课题研究小组为依托来组建，也可自行组建。
3、创新团队成员应具有努力探索和团结协作的精神，在相关研究领域已取得较突出的研究成果，或在相关研究领域显示出明显的创新能力和研究优势。创新团队的核心成员一般以3-5人为宜（不少于3人），有合理的专业结构和年龄结构，提倡学科交叉。同等条件下，对负责人及多数核心成员年龄在40周岁以下的创新团队予以优先支持。
4、创新团队应是在合作基础上自然形成的研究集体，具有相对集中的研究方向、共同关心的科学问题和良好的科研合作基础。对简单拼凑的“团队”不予支持。
5、创新团队所在系、部有良好的支撑环境，学术带头人和研究骨干有充分的时间和精力从事科学研究工作。
三、创新团队申报与审批
1、学校原则上每两年组织一次创新团队的申报工作。
2、根据学科建设和社会经济发展实践的需要，由学校确定重大研究领域或重点研究方向，或由学术创新团队申报人自选研究方向。
3、由申报组建创新团队的学术带头人向教务科研处提交书面申请，具体内容包括：（1）创新团队人员构成与学术研究能力；（2）创新团队的主要研究方向和建设目标；（3）创新团队的研究思路和工作计划。
4、教务科研处对申报的创新团队名单进行资格初审，对符合申报基本条件的，将其申报材料送校内外专家进行评审。必要时，可组织创新团队的申报人进行评审答辩。经评审或答辩后，由专家组提出候选创新团队名单。
5、学校审议并最终确定拟资助组建的创新团队名单。
团队建设与管理方案3
团队建设方案
一个高效团队建设所表现出来的特征：
1.明确的目标——P(Purpose)
高绩效的团队建设拥有明确的目标，主要有四点：
①团队成员能够描述，并且献身于这个目标。
②目标十分明确，具有挑战性，符合SMART原则。
③实现目标的策略非常明确。
④面对目标，个人角色十分明确，或团队建设目标已分解成个人目标。
2.赋能授权——E(Empowerment)
赋能授权指团队已从集权向分权的方向过渡，团队成员感觉个人拥有了某种能力，整个群体也拥有了某些能力。赋能授权体现在两个方面：
①团队在组织中地位提升，自我决定权也在提高，支配权很大。
②团队成员已经感觉到拥有了某些方面的支配权。
比如说麦当劳，过去员工没有权利给顾客超过两包以上的番茄酱，而要请示主管，而近些年来麦当劳已经改变这种方式，员工可以自己做主了。
赋能授权给员工的时候，同时需要注意：
将合理的规则、程序和限制同时交给他。
成员有渠道获得必要的技能和资源，能知道该怎样在指定的范围内做事。
在政策和做法上能够支持团队的目标。
成员互相尊重，并且愿意帮助别人。
3.关系和沟通—R(Relation and communication)
在关系和沟通方面，高绩效的团队表现出的特征是：
①成员肯公开而且诚实表达自己的想法，哪怕是负面的想法。
②成员会表示温情、了解与接受别人，相互间的关系更融洽。
③成员会积极主动地聆听别人的意见。
④不同的意见和观点会受到重视。
4.弹性——F(Fle某ible)
团队成员能够自我调节，满足变化的需求，这就表现出一种弹性和灵活性。团队成员需要执行不同的决策和功能，当某一个角色不在的时候要求有人主动去补位，分担团队领导的责任和发展的责任。
5.最佳的生产力——O(Optimal productivity)
团队有了很好的生产力，产出很高，产品品质也已经达到了卓越，团队决策的效果也会很好，显然具有了明确问题的解决程序。这样的团队做任何一件事情或处理任何危机都有科学的程序。
6.认可和赞美——R(Recognition)
当个人的贡献受到领导者和其他成员的认可和赞美时，团队成员会感觉到很骄傲;团队的成就涉及所有成员的认可，团队的成员觉得自己受到一种尊重，团队的贡献受到了组织的重视和认可。从个人到团队都受到一种认可，人们的士气就会提升。
电销团队建设与管理
电销团队建设与管理，相信很多人在自己生活中都会遇到各种各样的问题，或者是自己的对很多事情都很好奇，有的问题还不知道解决方法或者说是为什么，那么大家都知道电销团队建设与管理是怎样的管理方式吗，下面来看看吧。
电销团队建设与管理1
电话销售队伍组建：
第一阶段：磨合期
1．团队表现特征
新业务员既兴奋又紧张，新鲜感特别强，对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困
惑和不安全感，自我定位不清晰，对公司环境和企业文化还比较陌生，不熟悉产品知识和销售技巧，缺乏共识，一致性不够。经理要对他们进行系统的培训，还要在工作中手把手地教他们，因此这是最累的时期。
2．安全度过磨合期
这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方
式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的；为团队提供明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮助团队成员之间尽快熟悉；提供业务员所需的信息；加强对产品知识的培训，特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训；建立必要的规范，树立威信；并留意团队的好苗子，为下一阶段培养得力助手打基础。
第二阶段：动荡期
1．团队表现特征
团队成员之间越来越熟悉，对公司和部门的规定越来越清楚，对产品和行业知
识也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够，对经理的依赖性较强。同时，隐藏的问题逐渐暴露，业务员开始不愿意找资料和打电话，电话量下降，业绩不稳定；有挫折和焦虑感，决心开始动摇，甚至怀疑目标能否完成。
2．平稳度过动荡期
这阶段最重要的工作是与业务员进行充分地沟通。要
鼓励团队成员对有争议的问题发表看法，让他们参与决策；挑选核心成员，逐步进行授权和实行更清晰的权责划分；树立榜样，划分小组以加强团队内部的竞争；加强团队成员之间合作，如让业务员交换打彼此客户的电话，把积累的没有签单的意向客户交换逼单，让他们体会相互合作的好处等。
这一阶段，培训和实战演练、分享营销过程必不可少。
第三阶段：稳定期
1．团队表现特征
团队内的氛围进一步开放，目标由经理制定变成团队成员共同协定；成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，合作加强；销售技能显著提升，意向客户资源也有了更多的积累，业绩逐步稳定；开始逐渐形成团队文化。
2．保持稳定发展
经理要着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养，多进行团队文化活动，如进行拓展训练等；要更加关心下属，解决他们工作和生活上的困难；倡导快乐工作、快乐生活。
这一阶段，经理是团队的协调员和服务员。
第四阶段：成熟期
1．团队表现特征
团队业绩越来越稳定，成员都有强烈的归属感，集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧，对工作非常有信心；能够及时沟通，协力解决各种销售问题，能够自由分享观点与信息，有必须完成任务的使命感。
2．走向更好
经理要把握变革节奏，注意更新工作方法，将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式，以承诺而非一味管制来追求更佳效果；随时注意调整目标，引导成员制定具挑战性的目标；监控工作的进展，更加注重引导业务员。培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。
这四个阶段的划分也不是绝对的，某一阶段经常会有其他阶段的特征，这是团队人员的流动所致。关键是要抓得住主要矛盾，对症下药，以更好地领导自己的团队。
电话销售团队管理：
1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每个小组有自己的队名、口号、目标；
2.销售之前一定要进行电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问
3.团队分工，合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在根据实际工作状况进行适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩办法并公布大家（贴在明显的位置）；
4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛（目的：让大家掌握此次项目销售的核心价值），如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要激励大家，让大家有干劲，有激情，有目标；
5.电话销售过程当中，如果有人成交要及时公布结果，激励自己也激励大家；
6.晚上开会的时候要及时分享成果，甚至是好的建议和方法；
7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路，告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员，特别要调动组长的.积极性；
8.庆功会，履行当时的承诺，特别要注意重奖重罚；
9.安抚鼓励落后成员，给成员机会等。
电销团队建设与管理2
电销团队的管理，其实最重要的就是人员的管理，大家都知道电销人员是流动性最大的，正因为流动性大也会增加对管理者的难度，所以管理者一定要掌控好团队的流动率。
电销团队的管理要有好的培训水准，就是能够把人员培训成专业的电销坐席，能够在短时间内胜任自己的电话销售工作。
电销团队的管理，激励方案一定要符合电销人员的心理需求，就是能够起到正向激励作用，从而才能够有助于完成业绩要求。
电销团队的管理，管理者要时刻关注电销销售人员的情绪管理，这是能否高质量完成工作的关键要素。
电销团队的管理，管理者要时刻帮助电话销售人员解决线上出现的任何问题，帮助销售者完成业绩，树立信心，这样才能够让团队不断的壮大。
需要注意的是以上几种方法是我们日常生活中常用的几种电话销售团队管理的方法，大家可以根据自身的需求进行相应的参考，目的是能够让自己的团队越来越好。
销售是一项报酬率非常高的艰难工作，也是一项报酬率最低的轻松工作。销售，说大不大，说小不小。小可做一针一线，大可做跨国集团。但究其本质，都是相似的。销售员的行动决定了他的报酬。他可以成为一个高收入的辛勤工作者，也可以成为一个收入最低的轻松工作者。这一切完全取决于销售员对销售工作是怎么看怎么想怎么做的。本文将从销售的角度从目标、定位、本质、文化、组织、考核、执行力等角度分析销售如何构建更有效！
一、营销目标——每个区域项目销售力争第一
俗话说：有压力才有动力。销售首先是要找准目标市场，目标市场是达成销售目标所需要的来源或源流。销售既是来自现有顾客，更是来自新顾客。公司管理者要了解项目目标市场的大小，即可了解主要及次要目标市场的人娄多寡，或顾客总人数的实际潜力。从而为销售团队制定高标准的销售要求，以行业老大的销售方案激励团队。这样的一种营销理念不仅能激发销售团队的狼性意识提高销售率，也可潜移默化影响消费者树立公司行业龙头地位的潜意识，有利于公司品牌的传播！
例如在指标认购的时候，好的销售员会上来算能够拿多少钱，他不怕指标高，因为指标高可以拿到更高的钱。但是能力差的销售员觉得指标高，怕完不成。所以如果销售员太担心指标可能不是具有很强竞争意识的人。房地产行业佼佼者融创在进入的每个城市和区域，其销售团队都会相所在行业龙头看齐，其结果是他们果真成为了区域的第一。天津是融创的大本营，肯定是第一名。西山一号是下半年开的盘，下半年开盘是当年的第一，半年的业绩在整个北京全年排名前三甲。奥林匹克花园是重庆的项目，连续五年都是重庆市第一名，而且每年刷新这个城市的记录。
二、营销定位——以客户为行动导向
房地产行业在过去的经营观念下，企业与顾客的关系，企业处于主导地位，处于核心位置，而顾客处于被动从属地位。企业的工作重点在于企业，企业生产什么与顾客没有任何关系，是企业自己的主观意见。在市场上就表现为：企业生产的产品卖不出去，而顾客有钱买不到自己喜欢和真正需要的产品。在顾客导向的营销观念下，企业重新认识到顾客的地位和重要作用，它把顾客放在一个非常重要的位置，即在企业的工作中，充分考虑顾客的需求和顾客特点，围绕顾客开展一切营销活动。
销售的本质归纳为四点：1）找到好的销售员，提高佣金比例；2）所有思考和行动围绕“客户是谁，在哪，找出来，成交”；3）产品满足客户需求；4）客户对产品和服务满意。这四点中，后面两点是说产品第一性，在营销层面，融创所有方案，老板都会问一句话，是不是围绕客户转，你知道客户是谁，在哪，怎么找出来，如何成交，只要和这四个方面相关都是对的，和这四个方面不相关的都是错的。
为什么在重庆有近400家家企业和融创建立关系，是因为跟随融创背后的精英阶层的客户群体（如公务员、医院等），能为这些企业带来巨大的消费市场！因为他们就是这些企业的客户，你也知道客户在哪里了，通过这个渠道能够找出来，如何成交也是相对容易的。所以所有产品企业老板都应该问一句话，是不是围绕客户转，你知道客户是谁，在哪，怎么找出来，如何成交，只要和这四个方面相关都是对的，和这四个方面不相关的都是错的。一些调研、分析和策划，如果不是围绕客户做都是似是而非的事。
三、营销组织——建立高效销售团队
首先，如何最快把产品卖出去呢？答案很简单就是必须找到最好的销售员。因为好的销售员一定可以带来客户，或者好的销售员一定知道这个项目哪个好卖，哪个不好卖，或者好的销售员一定知道在什么时候和客户说什么话。你知道什么时候促单，也知道如何利用你手里的资源，所以建立高效的销售团队是组建队伍的核心理念，宁可抛弃纸上谈兵的将军，也不可放弃身经百战的士兵。这里面我对于营销本质的理解是要找到最好的销售员，不仅是因为最好的销售员能把产品卖出去，而且往往最好的销售员能够卖出更高的价钱。以房地产行业为例我们做了一个比较，去年和前年监控企业所有的销售，销冠级的员工售价比最后落后几名员工的售价高3%，相当于给客户的优惠少了3%，意味着优秀的销售员售价支持更好。所以企业一定要找到最好的销售员组成最好的销售团队。
市场营销，是一个企业各项工作的龙头，而打造一支优秀、高效的营销团队，是一个公司营销工作的重中之重。关于销售团队建立的方式：一方面是企业自己培养，另一方面是挖的。但从总体而言好销售员更多还是挖来的。
四、营销文化——树立狼性文化理念
一个好的销售团队一定是一个充满良性竞争不断前进的队伍。判断一致队伍是不是充满竞争力和进取心一般而言可以从以下两点评判标准:
第一就是冠军的狼性精神或者是冠军的狼性意识。具有狼性的销售团队都应树立所在区域或者城市都是第一名的意念，它应该有这种冠军的意识或者有这种自信和张力。如果一个销售团队没有狼性的话，这个肯定很难，这个行业也干不好。有很多好的销售员年薪二三十万感觉很好，就缺少了拿更高年薪的欲望了。从理论上讲销售应该不怕拿钱多，应该是拿钱越多越好，原因是找的销售员不对，如果对的话，他应该追求更高的。如果团队不具有这种自信和张力的话就很难在惨烈的血海中保持斗志。另外企业管理者也应该一直给销售团队灌输这个团队是这个企业的明星团队，也是业界最好的、最牛逼的。所以一个良好的企业应该具有一支充满狼性的销售团队，而这支队伍应该有一种冠军精神和冠军意识，并且在任何时候都要相信做得比别人强，做的比别人好。
第二是具有强烈的责任感。是否有决心把项目卖好，是否有决心把销售指标实现，这个很重要。一个好的销售团队每个月、每周、甚至每天都有考核，团队中的每个人都必须树立完不成目标我的团队整体就会受影响，团队的整体信心也会受影响。只有这样的团队才能在绝境中实现“柳暗花明又一村”的奇迹，而这种奇迹是来自团队的每个人！
五、营销激励——实行高投入高激励政策
建立有效的激励制度对营销团队而言必不可少。在激励的内容上，注重非物质激励，如表彰、晋升等很重要，但物质奖励更必不可少。激励制度要根据每个营销团队的特色而“量身定做”，每一项指标和内容都要根据如何发挥营销团队的积极作用设置。
相信很多企业都有一套绩效评估激励制度，通过把定性考评（综合素质的考核）和定量考评(营销业绩指标考核)结合起来，做到对市场营销人员和整个营销团队的有效激励。定性考核内容包括：团队协作性、责任心、工作态度、综合分析能力、创新能力、沟通能力等。定量考核内容包括：销售团队业绩目标完成率、个人业绩目标完成率等。
但是好的销售员的动力是赚钱，他不怕任务指标高，因为指标高可以拿到更高的钱。所以企业在制定考核体系中制定具有行业吸引力的物质（金钱）奖励才能吸引更多更好的销售员为企业赚更多的钱。记住：只有让销售员拿的多，企业才会收获的更多！例如：融创出来给销售员的佣金很高，同时也制定了17项奖励指标，这也是房地产行业不常见的，能够让大家除了薪酬以外还有其他的目标让你冲刺。
六、营销策略——策划先行，销售与销售跟进
古语说“酒香不怕巷子深”，这种长久以来深入人心的想法。在互联网时代，讲究的是“眼球”经济。所以营销策划运作的重要性丝毫不亚于产品本身的品质之优，所以说：酒香也怕巷子深。因为营销是一个系统工程，主要有四个环节：产品、盈利方式、销售渠道、传播渠道。企业在做营销活动前，要分析市场环境，主要包括公司自身的经营管理情况，竞争对手的服务、价格及营销策略，目标客户的消费水平、习惯及喜好等。
互联网时代的本质是什么，本质就是用户思维；用户思维的本质是什么，本质就是产品思维；产品思维的本质是什么，本质就是爆品战略。互联网时代，产品是零，营销是零，唯产品与营销才是企业生存的王道。无论是大家所熟知的苹果，小米等互联网企业，还是海尔、碧桂园等传统企业，都是集中优势力量，聚焦用户核心痛点，进行产品创新，首先制造粉丝口碑传播，然后进行产品销售，最终引领市场甚至是整个行业。因此一个好的销售团队都应该具备会搞调研、搞文䅁、搞活动、搞培训的策划师，当在产品（项目）投入市场之前，先从客户的角度挖掘产品（项目）能满足客户什么？亮点是什么？让每个销售员都必须了解，然后通过社交媒体等多种渠道让公众聚焦产品（项目），有了人才会实现“人旺地旺财更旺”。
七、营销执行——建立反思日志习惯
俗话说：人无完人。人天生具有一种惰性。所以在好再强的销售员也有提升的空间。因此企业高层为团队的建立一个工作标准，每人每天有一个工作日志，分解到每人每天的工作，无论是销售员还是销售管理人员。这个分解从月初的总和就要超过你这个月的指标，围绕指标分解工作，分解到天，每个人，每个人每天的工作是什么，你要拓展多少客户，建立多少商户协会的关系，建立多少名单，每个人每周每天都有一个工作要求。每个人每天必须做什么事儿，做不了今天就得调整。或者你说销售员除了接待客户还要打150个电话，打不了的话12点都走不了，你也要完成。只有这种要求下去，你才有可能把这个事儿做好。才能让优秀的员工更优秀，当员工实现优秀的时候企业才能实现更优秀！
销售团队管理方案
销售团队管理方案，为了确保我们的努力取得实效，就需要我们事先制定方案，销售团队管理方案是有很多种的呢，我和大家一起来看看销售团队管理方案的相关资料，一起来看看吧。
销售团队管理方案1
保险团队管理方法一：善用竞赛激励
业务工作是每个月都有业绩目标的高挑战性工作，相对地，也是挫败感较大的工作。想持续创造团队高业绩，团队主管就必须善用各种竞赛或其他激励手段，而且必须是常态性的。每个月，团队主管都要有一个业务推动办法，来持续激励团队中的每一个营销员。因此，在奖项设置方面既要有一定的诱惑力，让每个人都提得起劲；又要最大范围地照顾到团队每一个人，不要让奖励成为明星营销员的专利。业绩好了，大多数人都还能获得奖励，团队的凝聚力自然就强了。
保险团队管理方法二：加强团队协同作业
寿险团队比一般的团队更重视团队意识。寿险团队之间永远有各种业务竞赛，每个团队夺取冠军的斗志，只有依靠团队意识的落实和团队荣誉的重视，才能产生更高的绩效。单打独斗的营销员固然也能创造业绩，但加强团队协作更能让团队成长，因为许多经验不足的新人，需要由经验丰富的营销员协助，相互配合，共同完成销售流程，才能创造更多的业绩。如果一个人实现了高业绩，却不愿帮助团队其他成员，这就像球队中的明星球员，如果不懂得团队合作，仍然无法赢得胜利。团队的凝聚力往往就是在这些协同作业中一点一点积累起来的。
保险团队管理方法三：引导积极心态
心理学家认为，人之所以染上拖延症，大都是为了逃避本来该面对的事情。因此，主管帮助属员戒掉拖延症，要从属员的心态去引导。
1、如果属员对必须去工作十分抗拒，那么引导属员试着想象自己停止拖拉完成一项任务时的好心情，或者他无法完成该任务时的糟糕心情。
2、如果属员担心可能会失败，告诉自己不用一口气完成整个工作目标，只需着手去做第一步或者前两步即可。
3、如果属员对待办事项清单中的某一项任务特别恐惧，那么引导他先从其他的任务开始，最好是他最愿意做的事项，由此积聚的动力将帮助他之后着手去解决更难的任务。
4、树立属员的自律性，从工作中的小事情抓起，慢慢帮助他戒掉拖延的习惯。
保险团队管理方法四：严格监督指导
主管需要树立团队的责任心，做好监督指导工作。例如，每个周、每个月对属员的工作情况进行追踪，对于落下进度的属员辅导或者给予提醒，随时掌握整个团队的销售进展情况。如果主管能够像老师检查学生作业一样去监督指导属员的工作，迫于监管压力，属员内心会产生纪律约束，也就不会对工作太松懈。
保险团队管理方法有哪些？通过上文可以知道，保险团队管理方法有善用竞赛激励、加强团队协同作业、引导积极心态以及严格监督指导等方式，这些是加强团队建设、增强团队凝聚力的科学方法。只有建设出良好的保险团队，保险公司才能获得更好的发展。
销售团队管理方案2
(一)加强销售团队建设
许多销售经理往往不注重团队建设与企业文化的关系，认为团队文化和企业文化只是宣传口号。但实际上，企业和销售经理想要建立有效率的团队，就必须着眼和着力于塑造追求卓越的团队和企业文化。
例如建立团队成员档案，记录下他们的生日、爱好等信息，定期组织团队聚会等活动。唯有如此，团队成员才能尽量释放工作压力，相互之间才能够真正取长补短，同舟共济，变阻力为助力，变助力为合力。
建立定期销售经验交流学习机制，例如每周或每半个月整个销售团队进行集中，大家各抒己见，要么交流各自这段时期的`成功经验或者失败教训，要么围绕某一同仁的棘手案例进行头脑风暴，帮助寻找解决思路和方案。
(二)销售团队定位与总体目标
销售团队必须有一个一致期望实现的愿景。在团队讨论中，你越努力使整个团队朝共同的方向前进，而不是专挑那些个别成员之间的不同意见，你的团队就越团结，越有活力。在实施愿景中，就会越努力奋斗。
(三)团队管理规划
1、建立团队文化的四点要素
(1)成就的认同。
(2)任务圆满完成时大方的赞美。
(3)给应得的人真正的升迁机会。
(4)目标达成时的金钱奖励。
2、建立共同目标观念
(1)每个团队的成员必须相信，当公司获利时，他们也会得利。他们必须相信，当区域的运作顺利时，他们也是赢家。
(2)安排有赢家的善意竞争，但如果达成目标的话，就不要有牺牲者。
(3)内部竞争是健康的，不是特别指明某个业务员对抗另一个业务员。
(4)鼓励团队中的'成员一起努力。要他们彼此帮忙，平衡优缺点。
(5)花时间在一起工作确是建立同胞爱的最好方法。
(6)销售团队中任何人的杰出表现都要让公司本部知道。
(四)销售中心组织结构
总经理营运部-商务部
(五)团队管理
团队的建设对于销售提供最基础的保障。
机构组成：总经理运营部、商务部
部门职责：运营部主要负责各项目的管理、策划、执行。商务部负责沟通客户、联系客户，执行公司决议以及产品推广工作。
沟通机制：包括公司经理人与员工直接沟通，市场与市场之间的沟通、市场与技术编辑部之间的沟通，策划人员与市场与技术编辑部的沟通、技术人员内部沟通。
沟通要形成一种制度化、规范化。在公司内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范一个统一，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。
其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的公司内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使公司内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而提高公司内部信息沟通的管理水平。员工对公司有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。公司管理层把合理化建议进行规范，继而形成了一种制度，有利于本公司的企业文化建设。
销售团队管理方案3
一、安全管理人员任职条件:
凡具备以下条件之一者方可任职公司安全管理人员：
1、具备高中、中专以上学历，2年以上化工行业生产从业经历，且有从事主操作或班长的工作经验。
2、具备化工化学类、安全工程类或其它相关专业中等职业教育以上学历，2年以上化工行业生产或技术岗位从业经历。
3、取得化工化学类技术员以上专业技术职称者，1年以上的化工行业生产经历。
4、取得国家注册安全工程师执业资格证书者。
二、等级划分标准及待遇
当安全员岗位出现空缺时人力资源部在全公司范围内发布招聘通知，由人力资源部、安全环保部、分厂生技科、分管安全环保科共同面试选用。
三、新入职安全员的培训
新入职安全员在任职3个月内实行“师带徒”模式培训，由安全环保科长或副科长为担任师傅，由师傅制订学习计划，对徒弟进行培训。三个月内徒弟应掌握以下内容：
公司安全管理制度、分管区域基本生产工艺、重大危险源的基本情况，熟练应用各种应急防护器材、设备电气基本知识、基本风险辨识能力、特种设备及安全设施主要参数等基本安全知识。安全环保部根据学习计划每月对新入职安全员专业知识学习情况进行检查考核，连续三个月全部考试合格，方可出徒转为合格安全员。
四、安全管理人员专业技能提升
1、4月30日前对各车间安全岗位薪资、现任安全管理人员适岗能力、专业水平进行统一评估，根据评估结果确定安全管理人员的岗位薪资。对于现任安全员评估后达不到合格标准的安全员，由安全环保科制订培训提升计划，采用与合格或优秀安全员结对帮扶的方式进行专业技能提升，安全环保部进行跟踪检查培训落实情况，经考试合格后，方可享受岗位薪资，不合格的调离安全员岗位。
2、各厂区按照安全管理人员的任职条件，在主操作中选拔出后备车间安全管理人员，建立后备安全员梯队，协助安全管理人员做好车间安全管理工作，并接受公司和分厂级安全培训考核。后备安全员由车间提出申请，分厂安全环保科审核批准后，报安全环保部备案，后备安全员一经选用可享受在原岗位薪资基础上调1档。
3、凡符合国家注册安全工程师报考条件的安全员，鼓励参加国家注册安全工程师考试，考试通过拿到证书后，按公司的相关政策给予奖励，并经公司评聘后按以上标准对其岗位薪资进行调整。
4、非安全员岗位人员考取注册安全工程师执业资格者，经公司评聘可直接享受安全技术员的薪资待遇。
电销团队建设与管理方案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于电销团队的管理流程制度、电销团队建设与管理方案的信息别忘了在本站进行查找喔。
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